İnsan resursları idarə edilməsinin funksiyaları

İnsan resursları idarə edilməsi-nin əsas məqsədi müəssisədə məhsuldarlığın artırılması və əmək şəraitinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi yolu ilə rəqabət üstünlüyünün təmin edilməsidir. Bu məqsədlərə nail olmaq üçün müəyyən fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsi şərtdir. Bu fəaliyyətlərə insan resursları idarə edilməsinin funksiyaları deyilir.

İnsan resursları idarə edilməsinin funksiyalarına insan resurslarının planlaşdırılması, kadrlaşdırılması, təlimi, karyerasınının idarə edilməsi, əmək fəaliyyətinin idarə edilməsi, əmək haqqının idarə edilməsi sistemi, insan resurslarının mühafizəsi və insan resursları kargüzarlığı daxildir [10, s.27-29].

1. İnsan resurslarının planlaşdırılması.

İnsan resurslarının idarə edilməsi prosesi insan resurslarının planlaşdırılması funksiyası ilə başlayır. Bu funksiya ilə müəssisənin gələcəkdəki insan resursları ehtiyacı müəyyən olunur. Başqa sözlə, insan resurslarının planlaşdırılması düzgün sayda uyğun insanın uyğun zamanda uyğun işə yerləşdirilməsini təmin etmək məqsədilə təşkilatın insan resursları ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi prosesidir [1, s.12].

Bu funksiya insan resurslarının digər funksiyaları ilə zəncirvari şəkildə bağlıdır. Belə ki, insan resurslarının kadrlaşdırılması funksiyası çərçivəsində nə qədər namizədin işə qəbul edilməli olduğu bu funksiya vasitəsilə müəyyən edilir. Yaxud gələcəkdə nə qədər işçinin təlimləndirilməli olduğunu müəyyən etmək üçün planlaşdırma zamanı müəyyən edilən say böyük əhəmiyyət kəsb edir və s.

İnsan resurslarının planlaşdırması bir proses kimi həyata keçirilir və aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir [13, s.87]:

1. Məlumatların toplanması və mövcud olan vəziyyətinin təhlili;
2. İnsan resursları ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi;
3. İnsan resursları ehtiyaclarının qarşılanması üçün fəaliyyət planının hazırlanması və tətbiq edilməsi;
4. Seçilmiş fəaliyyət planının qiymətləndirilməsi və ona nəzarət.

Planlaşdırılma prosesi qısa, orta və uzun müddət üçün aparıla bilər və insan resurslarının planlaşdırılması təşkilatın məqsəd və strategiyasından asılı olduğuna görə onlara uyğun şəkildə hazırlanmalıdır.

2. İnsan resurslarının kadrlaşdırılması.

Təşkilatlarda insan resursları şöbəsinin ən mühüm vəzifələrindən biri kadrların təmini, seçimi və yerləşdirilməsidir. İnsan resursları təşkilata istiqamət verərək onu uğura da, uğursuzluğa da apara bilər. Təşkilat üçün işçi ehtiyacı təşkilatın yeni qurulduğu dövrdə, işdən çıxan olanda, başqa şirkətə transfer olduqda, başka vəzifəyə keçdikdə, təqaüdə çıxdıqda, genişlənmə zamanı, işçilərdən vəfat edən olduqda və s. hallarda boşalan yerlərin doldurulması zamanı ortaya çıxır. Yaranmış yeni iş yerlərini həm təşkilatın daxilində olan resursları arasından, həm də təşkilatın xaricində olan insan resurslardan təmin etmək olar. İnsan resurslarının kadrlaşdırılması prosesində ilk növbədə müəssisənin ehtiyacı olan işçiləri tapmaq üçün namizədlər bazası formalaşdırılır. Burada əsas nüans bazanın keyfiyyətli şəkildə formalaşdırılması və tələb olunan keyfiyyətlərə malik namizədlərin seçilməsinə və yerləşdirilməsinə nail olmaqdır.

İnsan resurslarının kadrlaşdırılması prosesində işçi ehtiyacının təmin edilməsinin aşağıdakı iki yolu vardır [13, s.115]:

1. Daxili resurslar hesabına insan resurslarının təmin edilməsi. Bu yolla insan resurslarının təmin edilməsi dedikdə mövcud işçilər hesabına vakant yerlərin doldurulması nəzərdə tutulur. Bu üsulda daxili resurslara müraciət edərək vakant yerlər doldurulmağa çalışılır.
2. Xarici resurslar hesabına insan resurslarının təmin edilməsi. Xarici resurslar deyildiyi zaman müəssisə xaricində əmək qabiliyyətli və işləmək istəyinə sahib olan bütün insanlar nəzərdə tutulur.

3. İnsan resurslarının əmək fəaliyyətinin idarə olunması.

İnsan resursları performansının idarə edilməsi funksiyası insan resurslarının əmək fəaliyyətinin planlaşdırılması, ölçülüb qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılması və inkişaf etdirilməsi məqsədilə həyata keçirilir. Bu funksiyanın əsas məqsədi əvvəlcədən müəyyənləşdirilən standartlar və meyarlar əsasında səmərəliliyi artırmaq və müəyyənləşdirilən standartlara uyğun olmayan namizədlərin təlim ehtiyaclarını müəyyən etməkdir. Müəssisənin burda əsas məqsədi gözlənilən məhsuldarlıq və işçilərin səmərəliliyini ən yüksək səviyyəyə yüksəltməkdir. İnsan resurslarının kadrlaşdırılması mərhələsində seçdiyimiz namizədlərin həqiqətən müvəffəq olub-olmadığını performans qiymətləndirməsi vasitəsilə ortaya çıxara bilərik. Buna görə də performansın idarə edilməsi sisteminin həm performansı qiymətləndirilənlər, həm performansı qiymətləndirənlər, həm də təşkilat üçün böyük əhəmiyyəti vardır. Peformans qiymətləndirilməsinin işçilər üçün əhəmiyyəti bundan ibarətdir ki, işçilər müəssisənin onlardan nə gözlədiyini, nə tələb etdiyini və performanslarının necə qiymətləndirilməsi haqqında məlumat sahibi olurlar və bundan əlavə qiymətləndirmə nəticəsində işçilər özlərinin güclü və inkişaf etdirilməli tərəfləri haqqında məlumat əldə edirlər. Performans qimətləndirmənin təşkilat üçün əhəmiyyəti isə ondan ibarətdir ki, təşkilatların təqdim etdiyi xidmət və istehsal etdikləri məhsulların keyfiyyəti yüksəlir və işçilərin təlim ehtiyacları və müəssisənin təlim büdcəsi daha rahat bir şəkildə müəyyən olunur.

4. İnsan resurslarının təlimi.

İnsan resursları təlimi işçilərin və onlar tərəfindən yaradılmış qrupların müəssisədə üzərinə götürdüyü və ya götürəcəyi öhdəlikləri daha səmərəli və məhsuldar şəkildə yerinə yetirmək üçün onların ixtisasları sahəsində bilik və bacarıqlarını artıran tədris fəaliyyətlərinin və hərəkətlərinin məcmusudur [13,s.162].

Müəssisələrdə keçirilən təlimlər sadəcə müəyyən bir dövrdə deyil, davamlı şəkildə həyata keçirilməlidir. Qloballaşan dünyada baş verən dəyişikliklərin artması rəqabətin əhəmiyyətini artırmışdır. Buna görə də müəssisələrin təlim və inkişaf proqramlarına olan marağı gündən-günə artır. İnsan resurslarının təlimi funksiyasında mövcud işçilərin daha səmərli işləməsi, işçilərin performanslarının yüksəldilməsi və bilik və bacarıqlarının artırılması üçün müxtəlif təlim proqramları tətbiq olunur. Yuxarıda da qeyd etdiyimiz kimi bu təlim proqramlarının gözlənilən faydanı verməsi üçün bunun davamlı şəkildə verilməsi zəruridir.

5. İnsan resursları karyerasının idarə olunması.

Hər bir insanın həyatında karyeranın böyük əhəmiyyəti vardır. İnsanlar gözəl bir həyat və iş əldə etmək üçün kiçik yaşlarından planlar qurmağa başlayırlar. Bunun üçün də onlar müəyyən bir peşəyə yiyələnir və bu istiqamətdə təhsil və təcrübə əldə etməyə çalışırlar. Karyera sözünün mənası ingilis dilində “career” peşə, peşə fəaliyyəti deməkdir. Bu söz Azərbaycan dilinə fars dilindən keçib və ingilis dilindəki mənası ilə eyni mənanı ifadə edir. İnsan resursları karyerasının idarə edilməsi müəssisənin gələcəkdə ehtiyacı olan insan resurslarının yetişdirilməsi ilə bağlı həyata keçirdiyi fəaliyyətlər toplusudur [9,s.345]

Müəssisədə karyeranın idarə edilməsi zamanı ilk növbədə işçilərin karyera yolları müəyyən olunur və bundan sonra müəssisə daxilində işçilərin performansı qiymətləndirilir. Əgər performans qiymətləndirmənin nəticəsi müsbətdirsə, işçilərin müəssisə daxilində daha yüksək vəzifəyə təyin olunması müzakirə olunur və həmin işçilərə karyeranın inkişaf etdirilməsi üçün məsləhətlər verilir. Karyeranın idarə edilməsi müəssisədə olan  bütün işçilərə üfüqi və şaquli olaraq yüksəlmə imkanı verir. Bu yolla işçi istədiyi sahədə karyera qurma imkanına sahib olur.

6. İnsan resurslarının əmək haqqı sisteminin idarə olunması.

İstehsal amillərindən biri əmək amilidir. Əmək amili digər cansız amilləri hərəkətə gətirərək insanların tələbatını ödəmək üçün lazım olan məhsul və ya xidmətlər istehsal edir. Şirkətlər əmək sərf edənə, yəni işçiyə müəyyən haqq ödəyirlər. İşləyənə ödənilən bu haqq əmək haqqı adlanır. İnsanın özünə peşə seçməsi və ya işə girməsinin əsas səbəblərindən biri sözsüz ki, əmək haqqıdır. Bir çox hallarda əmək haqqı pulla ifadə olunur.

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində əmək haqqı bu şəkildə tərif edilmişdir: “Əmək haqqı — müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənişlərin məcmusudur” [3, s.68].

Müəssisələrdə işçilərin əməyi iki formada ödənilir [13, s.415]:

1. Bu əmək haqqı forması faktiki işlənilmiş iş vaxtının miqdarına görə işçilər üçün hesablanılan əmək haqqıdır.
2. İşəmuzd. Bu əmək haqqı forması isə istehsal olunan məhsulun miqdarının və keyfiyyətinin ayrı-ayrı işçilərin fəaliyyətindən asılı olan sahələrdə tətbiq olunur. Bu sahələrdə işçilərin aldıqları haqq işin miqdar və keyfiyyətindən, iş vahidinin qiymətindən asılı olur. Əməyin işəmuzd ödənilmə formasında əməyin ölçüsünü işçinin gördüyü işin həcmi təşkil edir. Ona görə də onun aldığı əmək haqqı birbaşa istehsal etdiyi məhsulun kəmiyyəti və keyfiyyətindən asılı olur.

7. İnsan resurslarının mühafizəsi.

İnsan resurslarının mühafizəsi işçilərin təhlükəsiz və sağlam əmək şəraitində işləməsini ifadə edir. Mühafizə funksiyası istehsalat qəzalarına və peşə xəstəliklərinə qarşı işçiləri qorumaq üçün tətbiq edilən fəaliyyətlərin məcmusudur. İnsan resurslarının mühafizəsi prosesində əsas məqsəd işçinin təhlükəsiz əmək şəraitində işləməsini və işə görə işçinin sağlamlığına hər hansısa bir zərər gəlməməsini təmin etməkdir.

8. İnsan resursları kargüzarlığı.

İnsan resursları informasiya sistemi müəssisənin insan resurslarına aid olan bütün zəruri məlumatları özündə ehtiva edən bir sistemdir. Bu sistem vasitəsilə işçi heyətinə aid olan məlumatlar yaradılır, emal edilir, toplanılır və ehtiyac yarandığı zaman istifadə üçün təqdim edilir. Kargüzarlıq təşkilatın, öz vəzifələrini həyata keçirməsi ilə əlaqədar sənədləşdirmə və sənədlərlə işin təşkili üzrə fəaliyyətidir. İnsan resursları idarəçiliyində kargüzarlıq fəaliyyətləri isə sadəcə bu sahəyə aid olan sənədləşmələrin aparılması prosesidir.

İstifadə edilmiş ədəbiyyat

1. Acar Nesime, İnsan Kaynakları Yönetimi, Mpm Yay. No:640, Ankara, 2000.
2. Adem Uğur. İnsan Kaynakları Yönetimi. Sakarya, Sakarya Kitabevi, 2003.
3. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi, Bakı, 2018.
4. Bingöl, Dursun. İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Basımevi, 2003.
5. Bingöl D. Personel Yönetimi , Beta Baydaş Yayınları,3 Baskı İstanbul,1998.
6. Burcu Türeyen, “İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Fonsiyonunun Yeri, Önemi, Çalısanların Verimliliğe Etkisi Ve Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2005.
7. Canan Ergin. İnsan Kaynakları Yönetimi: Psikolojik Bir Yaklasım. Academiplus Yayınevi, İstanbul, 2002.
8. Erbil Ergen, İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim, Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2005.
9. Fındıkçı İlhami, İnsan Kaynaklari Yönetimi, Alfa Yay. No:619, Bursa, 1999.
10. Xəqani Bəşirov, İnsan resurslarının idarə edilməsi, yaymlanmamış tədris materialları, mövzu 1, səh. 27-29.
11. Noe A. Raymond, İnsan Kaynaklarının Eğitim Ve Gelişimi, Çev.(Ed.): Canan Çetin, 1.Baskı, İstanbul, Beta Basım Yayın, 1999.
12. Sabuncuoğlu, Zeyyat. İnsan Kaynakları Yönetimi. (5. Basım). İstanbul: Beta Yayınları. 2011.
13. Uyargil, Cavide Ve Arkadaşları (2010). İnsan Kaynakları Yönetimi. (5. Basım).İstanbul: Beta Ayınları.
14. Zeyyat Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi, Politika ve Yönetsel Teknikler, 2. Baskı, A.Ü., Eğitim, Sağlık ve Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı Yayın No:1984.

Kadrların İdarə Edilməsindən İnsan Resurslarının İdarəetməsinə keçid adlı yazımızı oxumaq üçün bura daxil olun.